“加薪”引发的职场惨案
有朋友曾讲过一件“谈加薪”引发的惨祸：
那一年公司业务不好，年终整个部门都没有加薪指标，但他觉得：四个因为失望和恐惧而假装努力工作的下属，还不如三个真正做工作的员工。
于是他建议老板，通过压缩人员来增加薪资，老板认可了，但问题是，这四个下属中，没有一个糟糕到需要被开掉的地步，当然也没有一个是绝对离不开的。
所谓一个人运气好，就是你想要什么就来什么。就在他犹豫不决之时，其中一名下属提出加薪，被拒绝后，一气之下写了辞职报告，刚好解决了上司困惑的问题。
“加薪”这个话题写了很多了，总结一下：
一类是从经济学的角度，分析一下“加薪”机会属于什么样的员工。
另一类是从个人的角度，分析如何争取加薪的机会。
这些文章大多是理念性的，可后台收到的问题大多是技术性问题，最常见的是“怎么谈加薪”，年前最后一篇讲加薪的文章，我就分析一下这个技术性的问题，不过仍然要从一个理念性的问题开始。
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02
问题一
为什么新来的同事
能力级别都跟我一样
薪水却比我高？
请问，这到底是公司管理问题，还是我的心态问题？在线等，急！
新来的比老员工薪水高，是职场上的常见现象，也是普遍的困惑。
一般职场文章都是从心态角度入手，观点无非是“不要比，该是你的总是你的”，云云。结果，遇到此类问题的人，要么认为是公司管理出了问题，要么认为是自己的心态问题。
可这根本不是什么心态问题，看过我之前发的两篇讲“机会成本”的文章《为什么能力强的人，有时候竞争力反而弱？》《你放弃的每一个机会，其实都没放弃》的读者，仔细想一想就该明白其中的道理。
我们首先假设想跳槽的人是你，这意味着你面临着两个选择：
选择一：留在本公司
选择二：跳槽到新公司
根据“机会成本”的定义，选择二的机会成本就是选择一的收益，只有收益大于机会成本，这个槽才值得跳。让我们来算一算：
你“跳槽的机会成本”就是你现在的薪资、同事关系、领导关系、公司发展潜力等等因素的叠加。因为你在公司呆的时间很长了，所以这个“机会成本”，你心里很清楚。
那么，跳槽的收益呢？有两部分：第一部分是你跟新公司谈下的薪资；第二部分是新公司的同事关系、领导关系、公司发展潜力等等因素的叠加。
问题来了，你在入职之前，对新公司是一无所知的，意味着后一部分的收益是不确定的，这就有一定的风险了。为了弥补第二部分的风险，你就必须要求新公司在第一部分——薪资上有所补偿。
在能力、职位、经验都差不多的情况下，新员工的薪水常常高于老员工，因为其中有一个“信息不对称”带来的“风险对价”。
用人单位如果不愿意支付这个“风险对价”，那就很难招到合适的人了，所以公司文化很注重公平的公司，往往倾向于内部选拔。
之前讲“机会成本”时举了跳槽的例子，有人批评我只看薪资，而忽视了发展机会、兴趣一类的主观因素。实际上，这些主观因素，最终都是体现在钱上：不感兴趣的，加钱就干！有加班出差风险的，加钱就行！公司没名气，加钱也行！……
很多人觉得这有失公平，其实这个“不公平”时间不会太长，有了“风险对价”的新人，第二年加薪的机会和幅度就比老员工少了，因为公司支付的“风险对价”最多一年有效期。
想通了这个道理，当然就没有什么心态问题了。当然，实际上常常有人故意装傻，以此为借口提加薪，这就是我下面要提到的第个二问题。
03
问题二
怎么跟上司提加薪？直接说还是玩暗示？
这是职场新人常见的问题。没有标准答案，但有一个基本策略。
我在之前的文章里列举了四个加薪理由的强弱，比如“今年很辛苦，做了好多项目”不是好理由，因为“加薪”是对你未来成长性的提前预定，而不是对过去的奖励；而“我的职位今年市场缺口太大，行情飞涨”是个好理由，因为“加薪”主要取决于该职位的市场平均价格。
但这里需要注意的是，“能不能加薪”，你需要一个强有力的理由，但“该怎么跟领导提加薪”，你需要的不是理由，而是“借口”。
借口跟理由有什么不同呢？
谈加薪靠的是实力（相当于理由），但讲出来的，都是借口。
想一想，如果你直接跟上司说，“我打听过了，某某公司像我这样的，薪水至少要多50%”，这个理由，好是好，但威胁的意思也很明显。
前面的加薪理由都是理性的分析，可人是感性的，碰上强硬一点的上司，本可以加50%的，偏偏给你30%，让你“食之无味，弃之可惜”。
更多的情况下，就算你谈成了，也等于失败——要到了“你想要的”，也同时附送上一个“你不想要的”。
中国人讲钱的时候，总是要把“义”放在前面，其中最好的借口就是“公平”。
“领导你看，新来的人，薪水都比我高……”
“今年真辛苦，做了几个大项目”……
“去年进来起薪就低了，当时想，只要给我机会，还怕未来不能加上去？”
这些不一定是好理由，但都是好借口。
借口还有第二个好处，可以避免给上司一个直接否定你的能力的机会，虽然你心知肚明是实力不济。
此外，借口可以在任何场合下出现——吃饭、聊天、开会等等，而不一定要正式地提出来。
我之所以主张，“加薪”最好是以非正式的形式提出来，因为这是根本利益的交涉，不打无准备之仗，就算要正式提，你也要先考虑下面的第三个问题。
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04
问题三
如果谈加薪谈崩了，怎么办？
这个问题唯一的答案：别谈崩——提加薪之前，你最好能搞清楚，成功的把握有多大。
时间长了，你会发现，真正的牛人从不提加薪，连平时暗示都省了，因为上司很清楚，如果不加薪或加薪不到位，发了年终奖马上就会收到辞职信。
当然，大部分人没这待遇，举这个极端的例子是想告诉你，采用何种话术，取决于你加薪的把握有多大。
很多人总是担心，如果不把话说明白，老板可能不知道自己的想法。
通常而言，在你提出加薪之前，上司十有八九已经考虑过这个问题。这段时间上司对下属的话是很敏感的，只要你流露出想要加薪的意思，他就立刻明白过来。
之所以假装不懂，是不愿意把话挑明，而之所以不挑明，是因为有些下属面子薄又冲动，很容易一气之下愤然离职。
所以反过来讲，面对暗示，领导的这种“不拒绝不同意不表态”的“三不态度”，说明一方面他认为你没有到加薪的程度，另一方面又觉得你还有可用之处。
如果你之前对自己能不能加薪，心中无数，那现在就可以死心了，领导的态度证明你还是有点自知之明的。
但如果你之前信心满满，那现在就很考验你的情商了。
有些人非要问个明明白白，结果“求仁得仁”，又挂不住面子，当场辞职。这可不是什么“此处不留爷，自有留爷处”，所有的裸辞都是“杀敌一百，自伤一千”的行为。
就算你没有冲动到当场辞职，你和上司之间的信任基础也大大消弱了：上司会怀疑你接下来要跳槽，从而主动下手，先把人手找起来再说；就算上司没这么做，你也会觉得上司在这么做，心想，与其被炒，不如自己主动跳吧。
话说得太明白，双方就陷入了“囚徒困境”。
还有人可能要说，我也不知道上司对我是个什么态度，索性听天由命——反正上司都想好了，名单上有我，早晚是我的，名单上没我，谈了也没用。
这就走入了另一个极端，实际情况往往是这样的：除了“非加不可的”和“绝无可能的”，常常还有一些机动名额，给你也行，给他也行。这时候，谁主动来要求，往往成为决定性因素。
原因也很简单，加薪最怕“肉包子打狗有去无回”，你有钱的要求，领导才能提工作上的要求。不怕你有容乃大，就怕你无欲则刚。
当然，为了避免前面说的“囚徒困境”，你可以“工作汇报”为名，介绍一下你今年的工作情况，同时请领导给自己提一些意见，重点是讲一讲你明年的打算，表一表决心，话说到这个份儿上，领导再不明白，你也不需要再多说什么了。
不光是职场新人，我发现很多人性格上都有一种弱点，为了逃避选择的痛苦，总是把自己置于“别无选择”的“被别人选择”的处境。
谈加薪的本质是一次谈判，有句话说的好，战场拿不到的，谈判桌上也拿不到。加薪靠的是实力，不是谈出来的。
但战场上拿，跟在谈判桌上拿，方法不一样，结果也不一样。能在战场上拿的东西，一定要放到谈判桌上，就了为了避免不必要的风险——加薪这次错过了，还有下回，直接谈崩了，就只有“走人”这一条路了。
人生的大多数选择都是要在形势不明朗的情况下做出的，只要事先有准备，主动的人，机会肯定更多一些。把所有的可能都想到位，为所有的结果制定应对方法，比“凭着主观猜测，豁出去赌一把”更好。
